「月給制なら残業代は出さなくていいんですよね？」
給与計算のご相談でこの言葉を聞くことが、少なくありません。結論から言うと、これは誤りです。
月給制であっても、法定労働時間を超えた分には割増賃金（残業代）を支払う義務があります。店長などの月給制スタッフを雇用しているFCオーナーにとって、ここを間違えると未払い残業代のリスクにつながります。
今回は、月給制の残業代の計算方法と、「みなし残業（固定残業代）」の仕組みをわかりやすく解説します。
月給制でも残業代は必要｜法律の基本ルール
労働基準法では、労働時間が1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超えた場合、割増賃金の支払いが義務付けられています。これはアルバイト・パートに限らず、月給制の正社員・契約社員も同様です。
「月給○○万円で雇っているから、何時間働いても同じ」という考え方は、労働基準法上認められていません。
| 残業の種類 | 条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間（1日8h・週40h）超 | 25%以上 |
| 深夜労働 | 22時〜翌5時の労働 | 25%以上 |
| 法定休日労働 | 週1日の法定休日に労働させた場合 | 35%以上 |
| 月60時間超の時間外労働 | 1ヶ月の時間外労働が60時間を超えた分 | 50%以上 |
💡 月60時間超の50%割増は中小企業にも適用されています
月60時間超の時間外労働に対する50%割増賃金は、2023年4月から中小企業にも適用されています。それ以前は大企業のみでしたが、現在はすべての企業が対象です。
月給制の残業代の計算方法
残業代を計算するには、まず「1時間あたりの基礎単価」を求める必要があります。月給制の場合、以下の計算式で求めます。
1時間あたりの基礎単価の計算式
月給（基本給）÷ 月の所定労働時間数
※月の所定労働時間数 ＝（年間の所定労働日数 × 1日の所定労働時間）÷ 12
計算例：月給250,000円、1日8時間・年間休日105日（所定労働日数260日）の場合
| 計算項目 | 計算式・金額 |
|---|---|
| 月の所定労働時間数 | 260日 × 8時間 ÷ 12ヶ月 ＝ 約173時間 |
| 1時間あたりの基礎単価 | 250,000円 ÷ 173時間 ＝ 約1,445円 |
| 時間外残業1時間の割増賃金 | 1,445円 × 1.25 ＝ 約1,806円 |
月給に含まれる「所定内賃金」の部分はすでに支払済みとみなされるため、割増賃金として追加で支払うのは0.25（時間外の場合）分となります。ただし実務では「1.25倍の金額を残業時間数に掛けた合計」として計算するのが一般的です。
💡 月給に「通勤手当」などが含まれる場合は除外できる
通勤手当・住宅手当・家族手当（一定条件あり）などは、割増賃金の計算基礎から除外できます。ただし「職務手当」など業務と関連性が高い手当は除外できないケースもあります。不明な場合はご相談ください。
みなし残業（固定残業代）とは
「みなし残業」または「固定残業代」とは、毎月一定時間分の残業代をあらかじめ基本給に含める（または別途定額で支給する）制度です。
たとえば「月給25万円（うち固定残業代3万円／20時間分）」という形で、残業がゼロでも3万円を支払い、20時間以内の残業が発生しても追加支給なし——というしくみです。
月給制の店長を雇用しているオーナーにとっては管理がしやすい制度ですが、要件を満たさないと無効となり、実際の残業代を全額遡及請求されるリスクがあります。
固定残業代が有効になるための要件
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| ① 明示 | 労働契約書・労働条件通知書に「固定残業代である」ことを明記する |
| ② 時間数と金額の特定 | 「何時間分・いくらの残業代か」を給与明細・契約書で明示する |
| ③ 超過分の追加支給 | 実際の残業時間がみなし時間数を超えた場合、超過分を追加支給する |
特に重要なのが③の超過分追加支給です。「固定残業代を払っているから、それ以上は払わなくていい」という扱いは認められません。20時間のみなし設定で30時間残業した月は、超過した10時間分の割増賃金を別途支払う必要があります。
⚠ 固定残業代が無効になる主なケース
- 固定残業代の額や時間数が労働契約書に記載されていない
- 給与明細で基本給と固定残業代が区別されていない
- みなし時間数を超えても追加支給していない
- 固定残業代の金額が、実際の残業時間に見合う法定計算額を下回っている
FCオーナーが特に気をつけたいポイント
① 「店長は管理職だから残業代不要」は原則として通用しない
労働基準法上の「管理監督者」として残業代が不要になるには、経営上の重要事項に関与し、出退勤の自由があり、相応の処遇を受けているなどの厳格な要件が必要です。名称だけの「店長」では認められないケースがほとんどです。
② 所定労働時間の設定が計算の土台になる
月給制スタッフの残業代は「月の所定労働時間」を基準に計算されます。この時間数が雇用契約書にあいまいに記載されていると、残業代の計算根拠が不明確になります。採用時に正確に設定・記載することが重要です。
③ 残業の記録（タイムカード・打刻）は必ず残す
月給制スタッフだからといって、勤怠管理を省略するのは危険です。万が一、未払い残業代の請求があった場合、タイムカードや打刻記録が証拠になります。月給制スタッフも同様に出退勤の記録を保管してください。
こんなオーナーにおすすめ
- 月給制の店長・社員の残業代を正しく計算できているか不安
- 固定残業代（みなし残業）を導入しているが、要件を満たしているか確認したい
- 過去の残業代支払いに漏れがないか見直したい
- 月給制スタッフの給与計算をまとめて任せたい
残業代の未払いは、退職後2〜3年間（場合によっては5年間）さかのぼって請求されるリスクがあります。「ずっとこのやり方でやってきた」という状況でも、一度見直すことをおすすめします。お気軽にご相談ください。
📋 給与計算代行のご相談、受け付けています
月給制スタッフの残業代計算・固定残業代の設定見直し・給与明細の作成まで、給与計算代行に含めてお任せいただけます。「今の計算方法が正しいか確認したい」というご相談だけでもお気軽にどうぞ。
まとめ
- 月給制でも法定労働時間を超えた分には割増賃金（残業代）の支払い義務がある
- 残業代は「月給 ÷ 月の所定労働時間数 × 割増率 × 残業時間数」で計算する
- 2023年4月から、月60時間超の時間外労働は中小企業にも50%割増が適用されている
- 固定残業代（みなし残業）は、時間数・金額の明示と超過分の追加支給がなければ無効になる
- 名称だけの「店長」を管理監督者として残業代を払わないのは、原則として認められない
- 月給制スタッフも含め、勤怠記録の保管は必ず行う